Срочный трудовой договор / декретная ставка
Сотрудница уходит в декретный отпуск и на ее место компания планирует взять работницу по срочному трудовому договору. Но предполагается, что будет иная должность и другой размер оклада.
Такое решение несет для компании существенные риски. Во-первых, при заключении срочного договора по «декретной ставке» работник должен быть принять именно для выполнения обязанностей отсутствующей основной сотрудницы. Именно об этом говорится в ч.1 ст.59 ТК РФ. Кроме того, разная заработная плата – это риск доначисления до более высокого уровня и штрафа за нарушение ст. 2,3 ТК РФ, говорящих о том, что за равный труд должна быть равная оплата.
Чтобы исключить сложности, можно принять сотрудника на другую должность и по другому основанию срочности. Например, работа по проекту. Обязанности же ушедшей в декрет работницы даются временному человеку в порядке совмещения должностей с доплатой. В итоге общий размер дохода сотрудника, включая оклад и доплату, будет равен требуемому уровню.
Учитывая риски, компания может поступить так, как и планирует. В таком случае потребуются дополнительные документы, которые подтвердят, что работник, хотя и занимает другую должность, выполняет только те обязанности, которые были у ушедшей в отпуск сотрудницы. Однако тогда придется убедительно объяснить, почему должности разные. В свою очередь, обосновать и надо разную заработную плату. В этом случае можно сослаться на разные уровни квалификации, но для этого также потребуются доказательства.
Срочный трудовой договор / можно ли его продлить на несколько дней
Можно ли продлить срочный договор, который уже закончился, на несколько дней. Когда эти дни пройдут, расторгнуть его и заключить новый бессрочный договор?
Напрямую такой возможности в Трудовом кодексе нет. Также надо внимательно проверить основание срочности. Если оно не соответствует ТК РФ, возможны штрафные санкции за неправильное оформление документа. Можно с работником заключить дополнительное соглашение, изменив формулировку договора об основании срочности на такую, в которой не будет даты окончания договора. Тогда можно будет расторгнуть его в любую дату, не продлевая. Но надо соблюсти процедуру расторжения, а именно: уведомить за 3 дня, записку о завершении работы, приказ об увольнении. Уволив сотрудника, со следующего дня можно заключить новый бессрочный договор.
Срочный трудовой договор / декретная ставка
Сотрудница уходит в декрет с 15 июля. Дата выхода временного сотрудника — 24 июня и оклад меньше основного работника. Как оформить этот «декретный» договор с учетом того, что сотрудник уже вышел?
Оформить на «декретную ставку» можно на ранее 15 июля, так как именно с этой даты возникает основание заключения срочного договора. И то, что в предложении о работе временного человека стоит дата 24 июня – не имеет правового значения. Ситуация, когда работник вышел на временную должность, которая еще не освободилась основным сотрудником, законом не урегулирована. Поэтому действовать надо, исходя из возможных рисков.
Один вариант – заключить 2 срочных договора. Первый – до 15 июля, и его основанием будут временные работы, но на период не более 2 месяцев. Второй – собственно сам «декретный» с 15 июля. При этом дата окончания первого договора должна совпадать с последним рабочим днем основного сотрудника. Но если в первом договоре не будет четкой причины срочности, у компании могут быть судебные и административные риски: договор могут признать бессрочным, компании же грозит штраф – до 20 000 руб. на руководителя и до 100 000 руб. на юрлицо.
Второй вариант – гражданско-правовой договор. До 15 июля заключить с сотрудников договор ГПХ, а затем также оформить срочный трудовой договор. Но надо понимать, чтобы в гражданском договоре не было признаков трудового.
Кроме того, установление меньшего оклада также несет серьезные риски. В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ штраф для должностных лиц – до 5 000 руб., для юрлиц – до 50 000 руб.
Срочный трудовой договор / бессрочный
Можно ли срочный трудовой договор работника, принятого на должность временно отсутствующего, переквалифицировать в бессрочный? Других должностей, куда можно перевести его, в компании нет.
Переквалифицировать срочный трудовой договор временного работника в бессрочный можно лишь, если основной работник не выйдет на работу. Других вариантов признания договора бессрочным нет. Это подтверждает ст. 79 ТК РФ, согласно которой срочный договор прекращается с истечением срока его действия. Основанием срочности является период исполнения обязанностей отсутствующего работника, то его прекращение наступает с момента выхода основного работника. Судебная практика по данному вопросу также однозначная и позиция судов сводится к тому, что трудовой договор с временным работником подлежит прекращению в связи с выходом основного работника.
Ограничения по сроку срочного трудового договора
На какой максимальный срок компания может заключить срочный трудовой договор?
Трудовым кодексом РФ установлен предельный срок, на который можно заключить срочный трудовой договор. Но момент окончания срока может быть конкретной датой или наступлением определенного события, например, завершением работ, на срок которых был заключен трудовой договор.
Срок обязательно должен быть указан в тексте договора, иначе он считается заключенным бессрочно. Полный перечень оснований для заключения срочного договора указан в ст. 59 ТК РФ. И работодатель не может заключить такой договор по другим основаниям.
Как расторгнуть срочный ТД
В компании подходят к концу два срочных трудовых договора. Один был принят на период отсутствия основного сотрудника на время декрета. У другого был в договоре прописан срок договора.
При увольнении работника на срочном договоре (на проект), прежде всего, надо нивелировать судебный риск признания этого проекта незавершенным. Поэтому надо корректно завершить тот проект, для выполнения которого работник принимался. Нужен следующий документальный фонд: приказ о начале проекта, в котором указывается наименование проекта, конкретная работа сотрудника, результат проекта, также нужна служебная записка о завершении проекта, приказ об окончании проекта с датой и наступлением результата. С приказом знакомится сотрудник. Затем оформляется уведомление о прекращении договора – не менее чем за 3 дня до увольнения, согласно ч.1. ст. 79 ТК РФ. Составляется акт выполненных работ.
Что касается договора на время отсутствующего сотрудника, увольнение на основании ч.3 ст. 79 ТК РФ производится в день выхода основного сотрудника на работу. В этот день оформляются все документы: приказ о расторжении договора, трудовая книжка, окончательный расчет. При этом уведомлять временного работника о его увольнении компания не обязана.
Временный перевод срочной сотрудницы
Можно ли сотрудницу, оформленную по срочному договору на время отсутствия основного сотрудника, перевести (в связи с выходом основного сотрудника) на место другой сотрудницы на время ее отсутствия? Должность и подразделение остаются прежними. Какие документы требуется для этого оформить?
Данная ситуация напрямую законодательством не урегулирована. ТК РФ не дает возможностей перевода временного работника на другую должность в связи с выходом основного работника. По общему правилу, если наступили обстоятельства, в связи с которыми был заключен срочный трудовой договор, то он должен быть расторгнут. Но на практике есть 2 позиции:
- если на работу вышел основной работник, договор надо прекратить, а временного работника уволить. А для замещения другого постоянного работника — заключить новый срочный трудовой договор;
- пока действует срочный договор его условие можно изменить по обоюдному согласию работника. То есть, временного работника можно перевести для замещения другого работника.
Оба подхода имеют некоторые риски. Первый — при многократном заключении срочных договоров для выполнения одной и той работы, договор может быть признан бессрочным. Второй — если Вы продлите имеющийся срочный договор, суд может расценить, что договор носит по факту бессрочный характер.
Временный перевод на декретную ставку
Сотрудницу компании временно перевели на декретную ставку. Сама декретница спустя некоторое время уволилась по соглашению сторон. Надо ли первую сотрудницу увольнять и принимать заново?
Увольнять и заключать новый договор с первой сотрудницей не надо. Дело в том, что у нее был временный перевод, срок которого определен выходом основной работницы. В день ее выхода (и в этот день она и уволилась) первая сотрудница по умолчанию возвращается на прежнее место. У нее продолжает действовать ее трудовой договор, который заключен с ней ранее.
Команда юристов Moscow Lawyers Group с 2007 года оказывает профессиональную поддержку работодателей в сфере трудового права.
Для получения коммерческого предложения на оказание необходимых услуг, Вы можете направить нам запрос с описанием задач, которые хотели бы решить.
